Derribar el muro empresa – trabajadores

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En la historia de la humanidad ha habido numerosos muros “físicos” que han separado y divido a los seres humanos, unos de otros, y así entre los más conocidos tenemos a la muralla china con una extensión de 8.851 kilómetros construida para proteger al imperio chino de Mongolia y Manchuria, las murallas de Babilonia, el muro que separa México de EEUU, en construcción, que tuvo un amplio desarrollo con Bill Clinton y es uno de los proyectos estrella del actual Presidente Donald Trump, y el no menos conocido muro de Berlín construido en 1.961 y derribado el 9 de Noviembre de 1.989. En España tenemos, entre otros, las murallas de Ávila y las vallas de Melilla y Ceuta de ocho kilómetros de longitud, tres metros de altura con alambres y púas construidas para impedir el paso de inmigrantes sin papeles.

También ha habido y hay muros “mentales” que separan a las personas, que las dividen. Entre ellos hay uno que lleva más de cien años construido, que está todavía vigente y sobre el que vamos a tratar a lo largo de este artículo. Nos estamos refiriendo al muro que separa y divide a empresarios y trabajadores.

Jerarquías, rivales y órdenes: así surge la desmotivación

Desde hace años venimos viviendo en las organizaciones empresariales, privadas y públicas, una situación de confrontación permanente entre Empresas – Trabajadores en la que cada una de las partes sitúa a la otra como su rival o enemiga, y por tanto a la que hay que debilitar e inclusive derrotar.

Esta situación de confrontación, de lucha continua, tiene sus raíces y se ha originado en gran medida a través del modus operandi con el que se viene funcionando en la mayor parte de las organizaciones y que conocemos como “modelo jerarquizado”.

Un modelo en el que unos, los de arriba, mandan y otros, los de abajo, obedecen, unos están para ordenar y otros para acatar lo que se les dice que tienen que hacer, unos para pensar y dirigir y otros para ejecutar las órdenes emanadas de sus superiores, y los que tienen el poder se sirven del control para vigilar y castigar a los que incumplen las órdenes. En definitiva, unos hacen el papel de gatos y otros el de ratones, el más listo ganador.

En este modelo de dirección jerarquizada los trabajadores se convierten en seres pasivos, dependientes a que se les diga lo que tienen que hacer, se sienten instrumentos o recursos fácilmente intercambiables y ello lleva, en muchas ocasiones, a la desmotivación y a un sentimiento de inferioridad e inmadurez. Es inconcebible que en este modelo de dirección el trabajador/a se sienta comprometido e identificado con los objetivos de la empresa y, por supuesto, no se siente parte de ella.

Por ello, uno de los mayores insultos que puede otorgarse a un trabajador/a es calificarle como “empresa”. “Ser empresa” es malo, es ser del enemigo, es ser del otro bando. Un día nos contaba una trabajadora que en ocasiones se enfadaba con su pareja por su dedicación profesional y su marido, a modo de insulto, le decía: “pareces empresa”.

Empresarios que desconfían de los trabajadores. Trabajadores que desconfían de los empresarios

Cuando las personas no se sienten parte del proyecto trabajan con miedo, están temerosas por su continuidad en la empresa, cuando no son tratadas con la dignidad que se merecen, es evidente que no darán lo mejor de sí mismas, no se logrará su compromiso ni su implicación en el proyecto, tendremos siervos, esclavos modernos, en definitiva, ratones que tratarán de engañar al gato en cuanto puedan.

Esto quiere decir que entre empresarios y trabajadores hay un muro que separa y divide a las partes, en uno de los lados están los accionistas y mandos y en el otro están los trabajadores y los sindicatos.

Son numerosos los empresarios que desconfían de los trabajadores y viceversa. Son numerosos los casos en que la perspectiva que tienen de los trabajadores es la de “recursos”, al igual que una excavadora o una grúa, a los que hay que optimizar sin importar su dignidad personal.

En la situación actual de intensa competencia internacional en la que todas las empresas deben actuar y operar, ¿es viable persistir en este modelo de enfrentamiento y confrontación permanente mucho más tiempo? A nuestro juicio, no.

Si queremos que nuestras empresas sigan siendo competitivas, si queremos evitar el despilfarro que supone tener trabajadores y trabajadoras más preparados que nunca y que no aportan todo lo que podrían aportar, si queremos tener personas implicadas y comprometidas con el proyecto empresarial, si queremos que los trabajadores vivan y sientan el proyecto como propio, entonces es necesario romper y destruir el muro que separa a ambas partes.

¿Cómo derribar un muro que se ha mantenido sólido y firme durante tantos años?

Todos los problemas complejos no tienen solución fácil, y en este caso la respuesta a la pregunta formulada tampoco es fácil, pero estamos plenamente convencidos de que así no podemos seguir y que se requiere de dar pasos al respecto.

Somos conscientes que un muro histórico que se ha levantado durante tantos años no se derriba en poco tiempo, hará falta ideas claras, voluntad de cooperación, paciencia y persistencia, pero no tenemos ninguna duda de que debemos dar pasos y avanzar por este camino. Vamos a mencionar algunos de ellos:

La convicción, por ambas partes, de que el muro no tiene razón de ser ni puede persistir en el momento actual, que es necesario derribarlo y acercar posiciones si queremos que nuestras organizaciones sigan vivas, operativas y competitivas.
Cambiar las perspectivas y las desconfianzas existentes entre las partes y generar relaciones de confianza y colaboración. Hemos de pasar de la confrontación a la cooperación, de la soka-tira a la trainera, de la imposición a la participación, de la indiferencia y del ocultismo a la información y transparencia, en definitiva, de la desconfianza a la confianza.
Transformar el modelo de “dirección jerarquizada” actualmente vigente en la mayor parte de las empresas por otro modelo de “dirección participativa” donde el trabajador y la trabajadora se sientan protagonistas de su actividad, sean agentes activos en el logro de los objetivos establecidos y participen en los procesos operativos, en la solución de los problemas y en la toma de las decisiones que les afectan.
Entender que el cambio afecta a “todos”, afecta a los empresarios, a los mandos, a los trabajadores y a las organizaciones sindicales, y todos tienen que cambiar y adecuarse a los nuevos tiempos y a las nuevas necesidades.
Desarrollar modelos de dirección más participativos donde el trabajador asuma el protagonismo que le corresponde y desarrolle una actitud activa de cooperación, donde se generen relaciones de confianza mutua, se potencie la comunicación interna y la transparencia informativa y donde el trabajo en equipo sea una herramienta básica de actuación.
Lo que propugnamos no es nuevo, ya hay países y empresas que lo están haciendo como es el caso de Alemania y los países nórdicos donde modelos de estas características se han desarrollado y funcionan de forma satisfactoria para ambas partes, y sin salir de nuestros territorio también tenemos empresas donde han entendido que el futuro de las organizaciones empresariales debe basarse en la cooperación, en la participación, en la comunicación e información y en el respeto a las personas que forman parte de las mismas

¿Estamos convencidos de que es necesario transformar las relaciones empresa – trabajadores? ¿Creemos posible el cambio? De verdad, ¿queremos cambiar o nos interesa persistir en el modelo vigente? ¿Estamos dispuestos, al igual que se derribó el muro de Berlín, a derribar el muro que separa hoy a empresarios y trabajadores?


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